Uitvoeringsregels Ontslag UWV vernieuwd!

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen of omdat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, moet daarvoor toestemming vragen aan het UWV.

Het UWV heeft voor dit soort ontslagaanvragen beleidsregels ontwikkeld, namelijk de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen of de Uitvoeringsregeling Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Aan de hand van deze regels beoordeelt het UWV of er een ontslagvergunning kan worden verleend. Daarnaast is in deze regels informatie te vinden over de geldende wet- en regelgeving maar ook welke informatie een werkgever bij de ontslagaanvraag moet indienen.

Per 1 augustus 2018 zijn deze regels aangepast, onder andere doordat er aan aantal wetswijzigingen zijn geweest. De nieuwe Uitvoeringsregels zijn terug te vinden op de site van het UWV (https://www.uwv.nl/werkgevers/overige-onderwerpen/achtergrondinformatie-ontslag-via-uwv/index.aspx). Hieronder treft u de belangrijkste wijzigingen aan:

Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen

• De begrippen groep, onderneming en vestiging zijn in de nieuwe Uitvoeringsregels verduidelijkt. Er wordt nu expliciet toegelicht dat de bedrijfseconomische reden in beginsel wordt getoetst binnen de onderneming van de werkgever en dus niet binnen de groep of de vestiging. De onderneming betreft expliciet de rechtspersoon die met de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten.
• Ondernemingsraad (OR): de OR speelt een grote rol als het gaat om belangrijke beslissingen binnen een onderneming. Zo ook bij ontslagaanvragen. Een ontslagaanvraag wordt als prematuur beschouwd als er geen advies is gevraagd aan de OR. Een onderneming met 50 of meer werknemers die geen OR heeft ingesteld, is verplicht het besluit met de personeelsvergadering of personeelsvertegenwoordiging te bespreken en aan hen advies te vragen als de reorganisatie tenminste 25% van de werknemers raakt.
• Internationale kwesties: in de nieuwe Uitvoeringsregels is uitgewerkt hoe in geval van internationale kwesties de ontslagvolgorde en de afspiegeling moet worden bepaald. Werknemers met een arbeidsovereenkomst naar buitenlands recht worden in beginsel niet betrokken bij de bepaling van de ontslagvolgorde en de afspiegeling.
• Uitwisselbare functies: bij de vaststelling van uitwisselbare functies zijn de feitelijke werkzaamheden niet relevant. Er wordt alleen gekeken naar de feitelijke werkzaamheden wanneer een functieomschrijving ontbreekt of als de beschrijving sterk afwijkt van de daadwerkelijke werkzaamheden.
• Herplaatsing in passende functie: de actieve rol van de werkgever als het gaat om onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden is nu ook bevestigd in de nieuwe Uitvoeringsregels. De werkgever moet actief onderzoeken of herplaatsing mogelijk is, niet alleen binnen de organisatie maar ook binnen de (internationale) groep. De werkgever moet onder andere inzichtelijk maken welke vacatures er zijn, maar ook welke vacatures naar verwachting binnen redelijke termijn zullen ontstaan en welke worden bezet door zogeheten plaatsmakers. De werkgever zal bij de ontslagaanvraag een overzicht moeten verstrekken waarin deze onderdelen zijn uitgewerkt.
• Moment aanvang herplaatsingsplicht: de herplaatsingsplicht vangt aan op het moment dat de werkgever ermee bekend wordt dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen.
• Overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers: in de nieuwe Uitvoeringsregels is verduidelijkt dat het UWV onder het begrip onderneming verstaat de (formele) werkgever waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, van welke financiële stukken wordt uitgegaan en wanneer het forfaitair bedrag van het netto bedrijfsresultaat mag worden afgetrokken.

Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

• Herplaatsing in passende functie: deze verplichting komt grotendeels overeen met de verplichting in de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen. Net als bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen geldt bij ontslag wegens langdurige ziekte dat de werkgever een actieve rol heeft. Op het moment dat het UWV beslist op de ontslagaanvraag, wordt bekeken of herplaatsing mogelijk is. Er wordt gekeken naar de mogelijkheden op dat moment en de mogelijkheden die binnen een redelijke termijn zijn te verwachten. De werknemer moet actief worden geïnformeerd over de herplaatsingsmogelijkheden. Dit geldt ook wanneer een werknemer alleen nog werkzaamheden verricht in het kader van het zogeheten tweede spoortraject.
• Payrollwerknemer: bij payrolling wordt aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever beoordeeld of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de langdurig arbeidsongeschikte payrollwerknemer.
• Opschorting procedure in geval van bezwaarprocedure WIA: als een werknemer tijdens de ontslagprocedure bezwaar maakt tegen de WIA beslissing, dan kan dat reden zijn om de ontslagprocedure op te schorten. Er kan worden opgeschort als de beslissing op bezwaar relevant kan zijn voor de vraag of herstel voor eigen werk, al dan niet in aangepaste vorm, of herplaatsing in een passende functie mogelijk is. Het bezwaar van de werknemer tegen de beslissing van het UWV dat geen loonsanctie wordt opgelegd aan de werkgever, is overigens geen reden voor opschorting.

Schol & Gorter Advocaten adviseert over ontslagrecht en kan u begeleiden bij het voeren van procedures bij het UWV. Neem bij vragen gerust contact op!