Bedrijfseconomisch ontslag en het tussentijds opzegbeding
Onlangs stond ik een werknemer bij. Zijn werkgever had een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV vanwege bedrijfseconomische redenen. Mijn cliënt was voor bepaalde tijd in dienst en er was geen tussentijds opzegbeding tussen hem en zijn werkgever overeengekomen. Zijn dienstverband had minder dan twee jaar geduurd. Ondanks dat de werkgever de bedrijfseconomische redenen wel aannemelijk kon maken, heb ik namens mijn cliënt toch verweer gevoerd tegen de aangevraagde ontslagvergunning.
In beginsel zijn er bij beëindiging van een dienstverband een tweetal ontslagroutes, te weten het UWV voor bedrijfseconomisch ontslag dan wel ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en de kantonrechter in andere gevallen van ontslag. Op zich had de werkgever dus wel een ontslagvergunning kunnen aanvragen bij het UWV maar dat kon enkel voor werknemers die geen tijdelijk contract hebben of die een tijdelijk contract hebben met een tussentijds opzegbeding.
Artikel 7:671b lid 1 onderdeel c BW bepaalt dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke niet tussentijds kan worden opgezegd, de kantonrechter op verzoek van de werkgever tot ontbinding kan overgaan op grond van bedrijfseconomische redenen. Het UWV was om die reden niet bevoegd van deze ontslagaanvraag kennis te nemen. De werkgever had de verkeerde ontslagroute gekozen door in dit geval een ontslagaanvraag bij het UWV in te dienen in plaats van bij de kantonrechter. Het UWV heeft vervolgens de ontslagaanvraag niet in behandeling genomen en verwezen naar de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst met mijn cliënt loopt dan ook nog door met alle loondoorbetalingsverplichtingen die daarbij komen kijken voor de werkgever.
De werkgever zal dus een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter moeten verzoeken wegens bedrijfseconomische redenen waarbij hij het risico loopt dat aan de werknemer met het tijdelijke contract het loon over de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst moet worden betaald. Had de werkgever een tijdelijk contract afgesloten met daarin een tussentijds opzegbeding, dan kon de werkgever wel bij het UWV terecht en hoefde enkel het loon te worden doorbetaald tot de datum waartegen met toestemming van het UWV kon worden opgezegd. De arbeidsovereenkomst zou dan eerder ten einde zijn gekomen en dat geldt dan ook voor de loondoorbetalingsverplichtingen.
Om dit te voorkomen is mijn tip aan werkgevers: neem altijd een tussentijds opzegbeding op in de arbeidsovereenkomst!
Voor vragen op het gebied van arbeidsrecht kunt u bij mij terecht.
