“Je bent nooit te oud (of te jong) om te leren”, moeten ze gedacht hebben bij de introductie van de scholingsplicht in het huidige arbeidsrecht. Waar er voorheen geen wetsartikel voorhanden was die de werkgever verplichtte om zijn personeel cursussen of opleidingen te laten volgen, is dat nu wel opgenomen in artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek.
Wat houdt die scholingsplicht nu exact in en wat zijn de gevolgen als deze verplichting niet wordt nagekomen?
De scholingsplicht is een aanvulling op het zogeheten “goed werkgeverschap” dat al jaren is opgenomen in de wet. De scholingsplicht van artikel 7:611a BW luidt als volgt: “De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen”.
Dit betekent dus dat de werkgever zijn werknemer cursussen of opleidingen moet laten volgen die nodig zijn voor de functie van de werknemer. Daarnaast moet de werkgever zijn werknemer zo nodig omscholen wanneer de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer de werknemer niet meer in staat is om zijn functie uit te oefenen. De scholingsplicht dient dus ook ter voorkoming van een eventueel ontslag. Uitgangspunt is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst.
Wil de werkgever een werknemer ontslaan, dan moet eerst worden onderzocht of de werknemer kan worden herplaatst, eventueel na extra scholing. Dit volgt uit artikel 7:669 lid 1 BW waarin dit met zoveel woorden ook expliciet is opgenomen. Bij een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren zal de werkgever er dus alert op moeten zijn of hij heeft voldaan aan de scholingsplicht. Wanneer het disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing, dan bestaat de kans dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijst en dat de werknemer in dienst blijft.
De kosten van cursussen en/of opleidingen komen voor rekening van de werkgever voor zover het gaat om cursussen en/of opleidingen die nodig zijn voor de uitoefening van de functie van de werknemer. Ook kosten gemoeid met het verbreden van de inzetbaarheid van de werknemer binnen de onderneming van de werkgever, worden door de werkgever gedragen. Deze kosten kunnen bij een eventueel ontslag niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Kosten voor cursussen/opleidingen met als doel de werknemer breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt, kunnen na schriftelijke toestemming van de werknemer wel in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
